DOBRE PRAKTYKI

Zamknij

Agatą Bosacką

Kongres Różnorodności: Skąd pomysł na SPOT i czym się dokładnie zajmujecie?

Agatą Bosacką: Jesteśmy grupą osób związanych zawodowo z branżą architektoniczną i budowlaną. Zajmujemy się pomaganiem organizacjom pozarządowym przy realizacji remontów i budów. Chcieliśmy wykorzystać naszą wiedzę, żeby pomagać innym, a dzięki temu sami ją nieustannie poszerzamy! Naszą misją jest budowanie środowiska zaangażowanego społecznie włączając w działania organizacje pozarządowe, firmy, instytucje i osoby prywatne.

Kongres Różnorodności: Wasza misja oparta jest na 3 filarach: budowania zaangażowania społecznego, integracji międzysektorowej i nauki przez praktykę.

Agatą Bosacką: Pragniemy budować zaangażowanie społeczne wśród młodych ludzi, którzy często skupiając się na budowaniu ścieżki swojej kariery nie mają możliwości lub czasu na poznanie trzeciego sektora. Dajemy możliwość studentom, uczniom (ale i nie tylko) zetknięcia się z różnymi, nieznanymi przez nich wcześniej organizacjami, umożliwiamy im spotkania z pracownikami i beneficjentami a wszystko to w trakcie wykonywania czynności, które wpływają na ich indywidualny rozwój. Organizacje pozarządowe są jednym z wielu partnerów naszych działań. Do akcji remontowych i budowlanych angażujemy również biznes z branży budowlanej ale i nie tylko. Dzięki temu różne strony mogą nawiązać ze sobą dialog i współpracę zarówno przy organizacji naszych akcji jak i też poza nimi. Ostatnim z filarów jest nauka przez praktykę. Dopiero wykonując prace remontowe wspólnie z wykonawcami i instruktorami jesteśmy w stanie poznać materię, technikę a także nauczyć się wspólnego języka, który jest niezbędny przy pracy zespołowej. Dzięki fizycznemu wykonywaniu prac jesteśmy w stanie doświadczyć poziom skomplikowania, zrozumieć odpowiedzialność decyzji oraz tok rozumowania, który za nim idzie.

Kongres Różnorodności: Jesteście świetnym przykładem tego, jak wolontariat może angażować szeroką i różnorodną grupę wolontariuszy. W jaki sposób radzisz sobie z tak szeroką grupą i jakie są wyzwania z tym związane?

Agatą Bosacką: Wolontariusze, którzy biorą udział w naszych projektach pochodzą z różnych środowisk, są to zarówno kobiety jak i mężczyźni, osoby studiujące jak i pracujące, posiadające doświadczenie oraz takie, które wiertarkę trzymają pierwszy raz w rękach. Każdy kto zaczyna z nami tą przygodę ma ku temu zupełnie inne pobudki. Są osoby dla których aspekt społeczny jest najważniejszy, ale i takie dla których istotny jest różnorodny zakres prac, ciekawe doświadczenie czy chęć poznania nowych ludzi. Musimy być świadomi tego jakie są potrzeby całej grupy, ale i indywidualnych osób. Doświadczenie pracy z wolontariuszami oraz partnerami nauczyło mnie, że każdy kto uczestniczy w wolontariacie ma swoje potrzeby, ale nie ma obowiązku znać potrzeb innych. Naszym celem jest zadbać o to by nikt nie poczuł się pominięty, a na koniec projektu wyszedł z satysfakcją, że jego czas nie poszedł na marne.

Kongres Różnorodności: W jaki sposób Wasza inicjatywa przyczynia się do budowania kapitału społecznego?

Agatą Bosacką: Staramy się działać na wielu płaszczyznach, tak żeby każdy kto korzysta z naszego wolontariatu miał szansę wynieść coś dla siebie. A można wynieść naprawdę wiele! Umiejętność pracy w zespole, komunikowania się z ludźmi na różnych stanowiskach, umiejętność organizacji czasu oraz pracy, czy motywowanie innych, słowem szereg umiejętności miękkich, które bardzo przydają się w późniejszym szukaniu pracy. A co najważniejsze pokazujemy, że coś co na pierwszy rzut oka wydawało się bardzo skomplikowane, wcale takie trudne nie jest. Najważniejszy jest tu jednak pierwiastek wolontariatu, nauka wykonywania prac remontowych czy budowlanych podczas czynienia dobra wpływa na poczucie wartości zaangażowanych w to osób. Wymiana doświadczeń oraz wzajemne poznanie własnych punktów widzenia uwrażliwia uczestników i pozwala na większe zrozumienie otaczającego nas świata.

Kongres Różnorodności: Dziękuję za rozmowę.

Zamknij

Dr hab. Aleksandra Przegalińska

Kongres Różnorodności: Jak sztuczna inteligencja ma się do różnorodności? Czy możemy powiedzieć, że wspiera różnorodność, czy wręcz przeciwnie?

Aleksandra Przegalińska: To ciekawe pytanie. Ostatnio dziennikarka zapytała mnie czy sztuczna inteligencja wspiera kobiety. Nie miałam na to pytanie jednoznacznej odpowiedzi. Myślę, że jeśli chodzi o rolę kobiet w społeczeństwie, to technologia bardzo mocno ją replikowała. Widać to chociażby w biasie algorytmicznym, który do pewnego typu prac wskazuje kobiety, tak samo większość wirtualnych asystentów mówi żeńskim głosem, bo jeśli sekretarka to kobieta. Zresztą bias algorytmiczny idzie szerzej, bo może mieć charakter szeroko dyskryminacyjny dla różnych grup społecznych, ludzi niezamożnych, mniejszości. Z drugiej strony zdanie sobie sprawy z istnienia tego biasu pociągnęło za sobą różne rozwiązania mające na celu przeciwdziałanie mu, tak by sztuczna inteligencja maksymalnie reprezentowała społeczeństwo będące ostatecznym odbiorcą dóbr i usług. Ostatnio Alexa zaczęła mówić głosem Samuela L. Jacksona, męskiego asystenta wprowadził Google.  Zmniejszyły się biasy w systemach bankowych przyznających kredyty. Postulaty, by w większym stopniu otwierać się różnorodność, dotarły do wszystkich dziedzin życia, także do twórców technologii, którzy na ich realizowanie kładą szczególny nacisk.

Kongres Różnorodności: Czy można powiedzieć, że technologia będzie w stanie wykreować pewne postawy na korzyść różnorodności, które przeniosą się potem na inne dziedziny życia?

Aleksandra Przegalińska: Technologia jest narzędziem. Ludzie są kreatorami i w tym sensie technologia może multiplikować postawy, odtwarzać wartości, które nada jej człowiek. Jeśli firma specjalizująca się w tworzeniu rozwiązań ze sztucznej inteligencji tworzy odbiasowane narzędzie rekrutacyjne, wyznacza standardy rynkowe i staje się wzorcem do naśladowania dla innych.

Kongres Różnorodności: A kiedy technologia w ogóle wspiera różnorodność?

Aleksandra Przegalińska: Wspiera wtedy kiedy jest w stanie eksponować podobieństwa. W kontekście koronawirusa spodobało mi się ostatnio to co znalazłam w wyszukiwarkach związanych z przetwarzaniem języka naturalnego, które pokazują jak wiele bardzo podobnych do siebie projektów jest rozwijanych w różnych częściach świata. Ludzie, niezależnie od tego skąd pochodzą, łączą się w wysiłkach, żeby razem coś zrobić i często ma to bardzo pro-społeczny charakter. Głównym wyzwaniem stało się eksplorowanie Covid-19 jako problemu algorytmicznego. Narzędzia technologiczne mogą stać się więc platformami do zbiorowego wysiłku, skupiającymi bardzo różnych ludzi z różnych stron świata, którzy mają podobny, dobro sprawczy cel. AI staje się tu akceleratorem pozytywnych zmian.

Kongres Różnorodności: A co możemy i powinniśmy zrobić, żeby sztuczna inteligencja działała jeszcze bardziej na korzyść różnorodności?

Aleksandra Przegalińska: Na pewno powinniśmy akcentować to co jest ważne z punktu widzenia praw człowieka, styku etyki i technologii. Dla mnie ważne jest, żeby nie tylko odbiasowywać zbiory danych, ale też dbać o jakość zbieranych danych tak, żeby ten bias w ogóle nie był generowany, czyli mieć na tyle uważną, inkluzywną postawę, żeby móc działać u samej przyczyny, a nie odwracać negatywne konsekwencje skutków. Poza tym ważna jest kwestia wyjaśnialności. Aplikowanie sztucznej intelignecji do różnych dziedzin, gdzie mamy do czynienia z danymi wrażliwymi, albo bardzo fundamentalnymi decyzjami dotyczącymi ludzkiego życia, jak w sektorze sądowniczym albo medycznym, bez wyjaśnialności jest poważnie kłopotliwe. Teraz rozgorzała debata na ile jesteśmy w stanie wykorzystywać technologię w pandemii, bo z jednej strony mamy bardzo pozytywne przykłady tego, jak sztuczna intelignecja, widzenie maszynowe, komputerowe i przetwarzanie obrazu może skutecznie wskazać kto jest chory na Covid-19 na podstawie obrazu płuc, z drugiej strony pojawia się coraz więcej pomysłów na śledzenie co ludzie robią, gdzie się poruszają, mających na celu kontrolę rozwoju pandemii. I tu powstają wątpliwości etyczne. Nie mówię takim rozwiązaniom kategorycznie nie, mamy wyjątkową sytuację, która wymaga nadzwyczajnych środków, ale nie mogą być wprowadzane poza kontekstem wartości obowiązujących w Europie.

Kongres Różnorodności: Jak pandemia wpłynie na nasze potrzeby jeśli chodzi o rozwiązania z zakresu sztucznej inteligencji?

Aleksandra Przegalińska: Sztuczna inteligencja to nie jest jedno, tylko wiele różnych rozwiązań, które mogą robić różne rzeczy. Wyszukiwarka Blue Dot jako pierwsza sygnalizowała możliwą pandemię. Ta wyszukiwarka, która działa w ponad 60 językach ściągając informacje z blogów, forów internetowych bardzo wcześnie wychwyciła sygnały, że coś niedobrego dzieje się w Wuhan. W tym wypadku zatem sztuczna inteligencja może mieć charakter przygotowawczy, sygnalizować, że coś się dzieje. Istnieją narzędzia, które pomagają we wczesnej diagnozie, inne wspierają terapię. Sztuczna inteligencja może być wykorzystywana do tego, żeby symulować różne kombinacje związków chemicznych by stworzyć optymalny lek. Parasol zastosowań AI jest bardzo szeroki i część z nich nie jest dyskusyjna. Ja uważam, że te, które dotyczą obrazowania, diagnostyki konkretnych pacjentów czy poszukiwania leków nie są specjalnie dyskusyjne, mają charakter dobro sprawczy, natomiast te związane ze śledzeniem czy wykrywaniem tłumów, w ramach których jesteśmy trackowani i informowani kto w naszym otoczeniu jest chory, nie do końca mieszczą się w standardach, do których przywykliśmy. Dla mnie osobiście są trudne do zaakceptowania, bo nie wiem co się z zebranymi danymi będzie działo. Te dane zresztą często są nieadekwatne, ludzie mogą zostawić komórkę w domu. Technologia nie widzi wszystkiego i nie jest w stanie rozwiązać wszystkich problemów. Przeświadczenie, że może poradzić sobie ze wszystkim jest niebezpieczne. I uważam,  że byłoby bardzo niedobrze gdyby państwa chciały skorzystać z tej trudnej sytuacji, żeby budować stałe mechanizmy nadzoru. Zresztą wiele krajów europejskich sygnalizuje, że nie chciałoby takich rozwiązań.

Kongres Różnorodności: Czy możemy założyć, że pandemia zmieni kierunki rozwoju badań nad sztuczną inteligencją?

Aleksandra Przegalińska: Myślę, że zastosowania biomedyczne, które zawsze były ważne, teraz są ważniejsze niż fin-tech. Ogromnie mnie cieszy, że sztuczna inteligencja zamiast być narzędziem służącym do tego, żeby ludzie więcej zarabiali, optymalizowali procesy albo cięli koszty, może też stać się narzędziem do wynalezienia leków na ciężką chorobę. Już przy epidemii Eboli wykorzystano sztuczną inteligencję, rozwiązania AI pomogły w poszukiwaniach leków, w trackowaniu skali epidemii, dzięki czemu udało się szybko zamknąć krąg wirusa.

Kongres Różnorodności: Z jakimi największymi wyzwaniami będziemy się teraz mierzyć jeśli chodzi o AI, poza pokusami, o których Pani wspomniała?

Aleksandra Przegalińska: Głównie z tym, żeby postawić komputer kwantowy, czyli zrobić w końcu mocny hardware, który będzie w stanie dopasować się do możliwości software. Duże firmy technologiczne bardzo się tym tematem interesują. Przechodzimy teraz szybką transformację cyfrową, wszyscy korzystają z komputerów, cały czas przetwarzają dane. Trzeba zabezpieczyć się infrastrukturalnie, bo nawet jak epidemia wygaśnie, nasz sposób pracy już nigdy nie będzie taki sam.

Kongres Różnorodności: Dziękuję za rozmowę.

Zamknij

Dr Konrad Maj

Kongres Różnorodności: Jakie zmiany w kapitale społecznym zaobserwował Pan w obliczu wyzwań z jakimi mierzymy się dzisiaj?

dr Konrad Maj: Nie da się nie zauważyć, że kraj się na chwilę zatrzymał. Nastąpiły zmiany w podejściu do siebie nawzajem. Ma to bez wątpienia wpływ na kapitał społeczny i szeroko rozumiane relacje międzyludzkie.

Putnam dzielił kapitał społeczny na dwa rodzaje. Pierwszy z nich to pomostowy, łączący ze sobą społeczności, czyli odnoszący się do więzi dalszych, na przykład ze znajomymi. Drugi to kapitał wiążący i odnosi się do tej samej społeczności, czyli do relacji z najbliższymi, rodziną. W obu obszarach zapewne nastąpiły pewne zmiany, ale w tym momencie trudno, bez badań określić w jakim kierunku one nastąpiły i jak głębokie one są. Możemy tylko spekulować. Niewątpliwie jednak sami już widzimy, że coś ważnego zmienia się teraz w naszej tkance społecznej, a to z kolei odbije się na naszym kapitale społecznym, czyli w zakresie zaufania, norm i więzi międzyludzkich.

Kongres Różnorodności: Z jakimi kluczowymi wyzwaniami w kontekście budowania kapitału społecznego mierzymy się teraz? Czy można je w jakiś sposób wyszczególnić?

dr Konrad Maj: Najważniejszym wyzwaniem jest to, że mamy ograniczone możliwości jego budowania, bo w przypadku obu kapitałów warunkiem koniecznym jest możliwość komunikowania się i obcowania ze sobą. Teraz z oczywistych przyczyn jest to bardzo utrudnione.

Większość z nas dotknęła duża zmiana w codziennej rutynie, dzięki której mogliśmy regularnie spotykać się z najbliższymi lub pod koniec tygodnia wyjechać za miasto budować więzi społeczne ze znajomymi. Dzisiaj wielu z nas zostało samych.

Myślę, że obecny czas to dla wielu osób ważny moment refleksji nad naszym osobistym, kapitałem społecznym. Zastanowienia nad tym jakich mamy ludzi wokół nas, czy w ogóle ich mamy.

Kongres Różnorodności: Czyli technologia w tej sytuacji nas ratuje?

dr Konrad Maj: Na pewno technologia wiele ułatwia. Nasze dotychczasowe skrypty w ostatnim czasie się zdezaktualizowały i musieliśmy się zaadaptować do nowych warunków i na nowo ułożyć kontakty społeczne. Ale dzięki technologii, zamknięcie w domach wcale nie odcięło nas od ludzi.

Jesteśmy zresztą do technologii i elektronicznych kontaktów coraz bardziej przyzwyczajeni. Ciekawym wydarzeniem były tegoroczne Święta Wielkanocne. Wszyscy się zastanawiali jaki będzie ich przebieg w tych warunkach, ale mam wrażenie, nasze więzi rodzinne jakoś mocno nie ucierpiały. Dzięki komunikatorom wiele rodzin mogło wirtualnie się spotkać przy świątecznym stole.

Może to wynikać też z faktu, że jako społeczeństwo już od pewnego czasu, jesteśmy bardzo rozproszeni. Wiele osób mieszka za granicą i nie może przyjechać na święta, wielu z nas w święta z kolei pracuje, ponadto coraz więcej osób obchodzi święta w mniej tradycyjny sposób. Ogólnie, żyjemy teraz nieco dalej od siebie. W tej sytuacji technologia się sprawdza. Jeśli pandemia pojawiłaby się jeszcze 20, 30 lat temu, kiedy funkcjonowaliśmy w modelu opartym na znacznie częstszych osobistych spotkaniach, ten cios byłby dla nas o wiele większy.

Kongres Różnorodności: Obserwujemy wiele wspaniałych inicjatyw, które zrodziły się w ostatnich tygodniach jako odpowiedź na potrzeby innych. Wzajemne wsparcie sąsiedzkie wśród osób, które nigdy wcześniej dobrze się nie znały; prężnie działające grupy na Facebooku, łączące nieznajomych chętnych do wzajemnej pomocy. Czy to przejaw ukształtowanego wcześniej kapitału społecznego, czy może zupełnie nowe zjawisko?

dr Konrad Maj: My, jako społeczeństwo mamy już doświadczenie w podejmowaniu odpowiedzialności za słabszych, czy zagrożonych. Jest to społeczna norma, która jest transferowana w strukturach rodzinnych i kulturze. Nakazuje ona pomagać osobom starszym, najbardziej potrzebującym, czy najbardziej dotkniętym. Ważne w obecnej sytuacji jest jednak wyjście poza swój najbliższy krąg i dostrzeżenie innych, którzy potrzebują tej pomocy.

Dużym wsparciem są tutaj wirtualne sieci społeczne, dzięki którym możemy przesyłać sobie informacje i łączyć się w większe zbiorowości. Takie internetowe ogłoszenia oraz grupy mogą budzić naszą wrażliwość, ale i konformizm, sprawiać, że dobre wzory zachowań są kopiowane i nie ma w tym absolutnie nic złego. Na pewno wspólny los i łatwość empatyzowania z innymi w obecnym czasie, wzmacnia naszą skłonność do pomagania, ale trzeba przyznać, że jesteśmy społeczeństwem charakteryzującym się dużą nieufnością społeczną.

Kongres Różnorodności: No właśnie, czy zmienia się więc nasze narodowe zaufanie społeczne w czasie pandemii?

dr Konrad Maj: Mimo, że wszelkie badania pokazują, że wskaźnik zaufania społecznego w Polsce jest ogólnie na niskim poziomie, to jednak w tej sytuacji zdajemy egzamin. Potrafimy w takim momentach tą naszą tendencje przezwyciężyć.

Wspólnie z Prof. Krystyną Skarżyńską przeprowadziliśmy badania na temat zaufania w dobie koronawirusa i wyniki są naprawdę ciekawe. Ponad 47% badanych Polaków zadeklarowało, że w związku z epidemią pomaga innym osobom, które są w trudniejszej sytuacji, podczas gdy tylko 15% odpowiedziało, że nie pomaga. Gdyby uwierzyć w te deklaracje, to połowa Polaków pomaga innym. Jest to wynik zastanawiający.

Dodatkowo, aż 72% badanych zgodziło się ze stwierdzeniem “Jeśli chodzi o skutki epidemii, bardziej obawiam się o zdrowie bliskich niż własne”. Myślę więc, że koronawirus odziera nas w takich sytuacjach z pancerza nieufności i niechęci, pokazując naszą wrażliwą naturę.

Pozbawia nas pancerza z barwami politycznymi. Odnoszę wrażenie, że wiele osób przestało myśleć w tych kategoriach w obecnej sytuacji. Jak pokazują badania, 90% osób nie chce, aby maju br. organizowane były wybory. Można odebrać to jako znak, że nie chcemy w tak trudnych sytuacjach się dzielić i nie chcemy podejmować dyskusji o polityce, które w obecnej chwili powinny zejść na drugi plan. Można było to tłumaczyć jedynie obawą o zarażenie się koronawirusem w lokalu wyborczym, ale przecież również propozycja głosowania korespondencyjnego jest przez społeczeństwo dość jednoznacznie odrzucana.  Przebija się więc tutaj potrzeba, abyśmy byli teraz razem – prawdziwą wspólnotą, poza konfliktami i w atmosferze współpracy.

Kongres Różnorodności: Z historii znamy już wiele przypadków zrywów i pojednań społecznych w Polsce. Jesteśmy znani z bardzo dobrej mobilizacji sił i solidarności w kryzysie, jednak po kryzysie ta bańka pęka i wracamy do rzeczywistości, w której ponownie nie potrafimy skutecznie ze sobą współpracować. Czy jest szansa na to, że pandemia będzie jednak zwrotem i doprowadzi do stałych zmian w zaufaniu społecznym?

dr Konrad Maj: Abyśmy mówili o czymś trwałym, musiałoby to zyskać wzmocnienie ze strony aparatu całego Państwa, rządowe przekazy medialne musiałyby rezonować z tym co mówią od lat psychologowie czy socjologowie. Ważne abyśmy mogli obserwować współpracę nie tylko na poziomie jakiś oddolnych, lokalnych akcji mieszkańców, ale również na poziomie odgórnego przekazu ze strony polityków. A tutaj, w tych czasach ja osobiście nie obserwuję zmiany i nie słyszę też nawoływań do zjednoczenia się w obliczu tej tragedii. W polityce wciąż są podziały, które w obecnej sytuacji ujawniają się jeszcze mocniej. Dowodem na to już na początku epidemii było to, że poprzedni marszałek Senatu zorganizował konferencję, podczas której tłumaczył, że obecny marszałek, źle pokazywał jak się myje ręce. Absurd.  

Do realnej zmiany niezbędna jest współpraca i budowanie więzi na poziomie narodowym. Potrzebne jest, aby wszystkie piękne hasła o walce za ojczyznę przełożyły się na programy i realne działania. Ważne jest wspieranie się wzajemne różnych ośrodków władzy, niezależnie od przywództwa politycznego. Władza centralna nie powinna dążyć do niszczenia lokalnej samorządności, odbierania jej decyzyjności. W moim odczuciu potrzebujemy wszędzie gdzie to możliwe odpolitycznienia, wzmacniania współpracy i zaufania. Widzę tu dużą rolę Kościoła, i marzy mi się aktywne włączenie się w budowanie takiego programu. Ale i również na elementarnych poziomach można wiele zrobić - nauczyciele w swoich programach powinni uczyć dzieci i młodzież tego czym jest harmonijne społeczeństwo, jak się powinno w nim funkcjonować.

Powinniśmy więc budować wspólnotowość nie tylko na poziomie mikro-, ale też makrospołecznym. Jeśli jednak to drugie na razie nam nie wychodzi, róbmy swoje na tym pierwszym poziomie, i to niezależnie od tego czy jest COVID-19 czy nie.

Kongres Różnorodności: Dziękuję za rozmowę.

Zamknij

Van Anh Dam

Kongres Różnorodności: Z jakimi kluczowymi wyzwaniami mierzymy się obecnie jeśli chodzi o wykluczenie w edukacji? Gdzie to wykluczenie jest największe?

Van Anh Dam: Cyfryzacja edukacji w trybie awaryjnym, której doświadczają obecnie nie tylko szkoła i nauczyciele, ale również rodzice i uczniowie oraz uczennice, stawia nas przed ogromnymi wyzwaniami. Jednym z największych z nich jest zapewnienie wszystkim uczestnikom zdalnej edukacji odpowiedniego sprzętu i dostępu do Internetu, które są obecnie niezbędne do nauki. Wykluczenie cyfrowe to nie jest jednocześnie wyłącznie wykluczenie z dostępu do narzędzi, ale także wykluczenie wynikające z konieczności szybkiego nabycia kompetencji cyfrowych takich jak umiejętność korzystania z poczty e-mail, komunikatorów i wideokonferencji.

Z największymi trudnościami mierzą się m.in. mieszkańcy obszarów, gdzie dostęp do szybkiego Internetu jest ograniczony, rodziny wielodzietne i placówki opiekuńczo-wychowawcze, w których dzieci muszą współdzielić urządzenia z innymi podopiecznymi, rodzeństwem lub pracującymi rodzicami. Nauczyciele i nauczycielki, którzy jednocześnie prowadzą lekcje online i wychowują dzieci, stoją przed trudnym zadaniem pogodzenia dwóch wyjątkowo wymagających ról.

Na naszym blogu Centralnego Domu Technologii przygotowaliśmy praktyczne wskazówki jak edukatorzy i edukatorki mogą przeciwdziałać wykluczeniu cyfrowemu.

Konges Różnorodności: Jak efektywnie stawiać czoło tym wyzwaniom? Z jakich narzędzi korzystać? Czego unikać?

Van Anh Dam: Najważniejszy pierwszy krok, to zrozumieć, że wyzwania którym stawiamy czoło, dotyczą wszystkich. Możemy im podołać okazując sobie i innym solidarność społeczną i empatię. Jeśli jako rodzice pracujemy zdalnie i potrafimy biegle korzystać z narzędzi zdalnej pracy, możemy wesprzeć szkoły i nauczycieli naszych dzieci w ich wdrożeniu i podszkolić w ich wykorzystaniu. Jako nauczyciele i nauczycielki pamiętajmy, że nauka zdalna wymaga uwzględnienia możliwości poznawczych i psychofizycznych dzieci, którym trudno jest uczestniczyć w wielogodzinnych lekcjach online.

Miejmy wyrozumiałość wobec innych i dla siebie, dając sobie czas na poznanie nowych narzędzi i zacznijmy od tych, z którymi czujemy się najbardziej komfortowo. Jako Centralny Dom Technologii przygotowaliśmy zestawienie narzędzi i zasobów, z których warto korzystać w pracy zdalnej.

Pamiętając o stresie i innych wyzwaniach poza zdalną edukacją, przed którymi stoimy jako społeczeństwo w czasach epidemii, zadbajmy o dobrostan swój i innych, który jest niezbędny by móc wspólnie działać.

Kongres Różnorodności: Czy przychodzą Pani do głowy przykłady ciekawych włączających inicjatyw edukacyjnych, mających miejsce w Polsce bądź na świecie?

Van Anh Dam: Przejście w tryb zdalnej pracy zrodziło potrzebę bardzo różnorodnych inicjatyw, które będą ułatwiać dostęp do edukacji czy akcji pomocowych. W Polsce dość szybko pojawiły się akcje prywatnych firm, jak i rządowe, które mają na celu zapewnienia sprzętu i dostępu do sieci nauczycielom i uczniom. Trzeba jednak pamiętać, że ich potrzeby są bardzo zróżnicowane, a komputer i łącze nie zawsze wystarczą.

W Wielkiej Brytanii rząd i organizacje takie jak Narodowe Stowarzyszenie Dzieci Głuchych ‏(National Deaf Children’s Society) przygotowały rekomendacje dla szkół jak zadbać o specjalne potrzeby edukacyjne np. ułatwiając dostęp do infolinii wideo tłumaczom migowym.

W San Francisco konsultanci biura edukacji komunikują się z rodzinami, w których są uczniowie o specjalnych potrzebach lub dopiero uczący się języka angielskiego aby zbadać ich potrzeby i zaplanować indywidualne tryby nauki zdalnej. Więcej zapewne dzieje się też na poziomie indywidualnych szkół czy nawet nauczycieli i nauczycielek dbających o to by nie wykluczyć żadnego ze swoich uczniów. Na pewno warto kibicować takim działaniom, zwłaszcza jeśli starają się odpowiadać na realne wyzwania uczniów, które mogą być bardziej skomplikowane niż brak dostępu do sieci.

Kongres Różnodoności: Jak zmieni się edukacja po pandemii Koronawirusa? Czy będą to zmiany trwałe?

Van Anh Dam: Przewidywanie tego, jak będzie wyglądał świat po pandemii, to trudne zadanie. Zmiana z jaką mamy do czynienia to z pewnością nagły i powszechny rozwój podstawowych kompetencji cyfrowych oraz oswojenie z nauką w trybie online. Trudno przewidzieć, czy elementy edukacji zdalnej zostaną z nami na dłużej. Zależy to w ogromnej mierze od tego, na ile będziemy umieli wypracować w najbliższych miesiącach taką jej formę, która będzie przyjazna dla odbiorców.

Mam nadzieję, że obecna sytuacja uwrażliwi społeczeństwo na to, jak ważną rolę pełnią edukacja, nauczyciele i nauczycielki. Liczę na to, że będzie to również pretekst do dyskusji nad tym jak chcielibyśmy, żeby edukacja wyglądała w przyszłości i jak może wspierać ją technologia.

Upowszechnienie form zdalnej edukacji sprawi być może, że te osoby, które były wcześniej jako wąska grupa zmuszone do korzystania z niej ‏(przez stan zdrowotny lub izolację), będą miały do niej łatwiejszy dostęp nie tylko w czasach pandemii, ale i w po niej.

Kongres Różnorodności: Dziękuję za rozmowę.

Zamknij

Zuzanna Skoczek

Kongres Różnorodności: Jesteście pierwszą Fundacją w Polsce, która zajmuje się edukacją kulinarną młodzieży z domów dziecka. Skąd pomysł na takie działania i co właściwie jest Waszą główną misją?

Zuzanna Skoczek: Wyrośliśmy ze szkoły gotowania dla dzieci Little Chef, do której zwracało się coraz więcej domów dziecka i świetlic środowiskowych z prośbą o warsztaty. Zaczęliśmy zgłębiać temat i okazało się, że placówki mają bardzo ograniczone możliwości gotowania ze względu na organizację pracy, ale przede wszystkim na bariery prawne i sanitarne. Z badań wynika, że radzenie sobie z codziennymi pracami domowymi, takimi jak gotowanie czy planowanie domowego budżetu, stanowi dla usamodzielniających się wychowanków domów dziecka największy problem i ogranicza ich w innych działaniach. Dzięki naszym warsztatom młodzież dostrzega, że może się tego nauczyć, że ma wpływ na rzeczywistość i zaczyna wyżej podnosić głowę i pewniej patrzeć w przyszłość.

Kongres Różnorodności: Jednym z Waszych większych projektów była akcja „Pomaganie przez gotowanie", którą stworzyliście we współpracy z Knorr. Jak wyglądał ten projekt? Jakie są korzyści związane ze współpracy z biznesem?

Zuzanna Skoczek: Dzięki współpracy z Knorr trafiliśmy do 5 miast w całej Polsce, gdzie przeszkoliliśmy prawie setkę młodych ludzi w ramach cykli zajęć. W warsztatach brali też udział seniorzy, dzięki czemu mogliśmy na żywo zobaczyć jak istotny jest dla obu grup kontakt ze sobą nawzajem.

Jesteśmy bardzo młodą fundacją, więc ta współpraca była dla nas szansą na szybkie zwiększenie dotarcia, widoczności i rozpoznawalności. Pokazaliśmy również, że jesteśmy wiarygodnym partnerem dla biznesu. Knorr z kolei mógł pokazać, że jego CSR to nie pozycja w tabelkach, ale realne zaangażowanie w zmianę świata. Zaakcentował też zwrot w stronę w pełni naturalnych produktów. Jednocześnie wspólnie zwróciliśmy uwagę na istotność więzi międzypokoleniowych.

Zauważyliśmy, że biznes chce się mądrze angażować, a do tego potrzebuje wiedzy eksperckiej, której mogą dostarczać organizacje pozarządowe działające w wybranych obszarach. Coraz częściej klienci firm wymagają od nich zaangażowania w działalność społeczną – łatwiej jest więc skorzystać z doświadczenia NGO niż wymyślać programy od zera.

Kongres Różnorodności: Jesteście prawdziwymi praktykami różnorodności, bo do projektów, które realizujecie, zapraszacie bardzo różne grupy uczestników. Jakie to są grupy i jakie są efekty budowania takiej współpracy?

Zuzanna Skoczek: Tak, zapraszamy różnorodnych partnerów, bo wierzymy, że budowanie szerokiej sieci współpracy otwiera zaangażowane w nią podmioty, utrwala ją i pozwala na jej kontynuację. W nasze projekty angażujemy lokalny biznes, administrację, placówki, kucharzy, wychowawców, organizacje pozarządowe. Firmy zyskują wizerunek twórców zmian, docierają do nowych klientów i zyskują szansę na wolontariat pracowniczy. Współpraca z administracją i samorządami pozwala nam na szerokie dotarcie do placówek, miasta za to pokazują się jako postępowe i innowacyjne. Zaangażowanie placówek jest niezwykle istotne, bo przeszkoleni wychowawcy zwiększają szansę na kontynuację i sukces programu. Dla kucharzy i restauratorów to wyjątkowa szansa na podzielenie się swoim doświadczeniem – szefowie kuchni mają ogromną potrzebę pomocy, a niewiele okazji, by ją świadczyć. Dla uczestników warsztatów spotkanie z dobrze funkcjonującymi dorosłymi i możliwość budowania zdrowych więzi są bezcenne.

Kongres Różnorodności: W jaki sposób Wasze działania wpływają na budowanie kapitału społecznego?

Zuzanna Skoczek: Na pewno inicjujemy sieci współpracy budowane przez różnorodnych interesariuszy i pokazujemy sens takiej międzysektorowej współpracy. Wiemy, że raz połączeni partnerzy kontynuują współpracę i angażują się w pomoc placówkom oraz inne wspólne akcje. Jednocześnie rozwijamy kapitał społeczny w tym definicyjnym sensie – pomagamy młodym ludziom budować zaufanie społeczne, uczymy współpracy, wspieramy budowanie przez nich sieci społecznych. Pokazujemy, że mogą świetnie funkcjonować tak, jak tego chcą i działać w atmosferze wsparcia i zrozumienia.
Kongres Różnorodności: Dziękuję za rozmowę.

Zuzanna Skoczek jest współzałożycielką fundacji Samodzielność od Kuchni, edukatorką kulinarną.
Od 15 lat zachęca dzieci i młodzież do myślenia i uważnego przyglądania się światu, pracując równolegle w różnych branżach i przy rozmaitych projektach. Od 6 lat jest związana ze szkołą gotowania dla dzieci Little Chef. Inicjatorka powstania fundacji Samodzielność od Kuchni, wspierającej proces usamodzielnienia wychowanków domów dziecka. Zajmuje się desk researchem, strategią i współpracą z organizacjami i instytucjami.

Zamknij

Adam Targowski

Kongres Różnorodności: Czy w każdej organizacji pracownicy mogą czuć się szczęśliwi?

Adam Targowski: Na pewno nie w każdej. Wiele organizacji wspiera tzw. wellbeing pracowników, ale kluczowe jest to, aby wartości pracownika i organizacji były spójne. Istotne jest też to, aby wartości organizacji nie były tylko elementem wystroju biura, ale by były wyrażane we wszystkich aktywnościach.

Kongres Różnorodności: Co jest podstawą dobrostanu pracowników? Jakiego rodzaju działania przyczyniają się do jego zwiększania? Które z nich są najbardziej efektywne?

Adam Targowski: Każdy z nas jest inny i każdy ma nieco inne potrzeby, ale część z nich jest jednak wspólna. Wszyscy potrzebujemy zdrowego, komfortowego miejsca pracy, które będzie wspierało nasze dobre samopoczucie. Z perspektywy organizacji, różnorodność jest wielką wartością, ale i dużym wysiłkiem. Bardzo efektywne są działania, które swoim charakterem odpowiadają na potrzeby jak największej liczby osób. Zacząłbym od biura, które dba o nasze zdrowie i dobre samopoczucie.

Kongres Różnorodności: Czy można mówić o uniwersalnych rozwiązaniach zwiększających dobrostan pracowników czy też powinny być one szyte na miarę każdej organizacji?

Adam Targowski: Zdecydowanie można mówić o uniwersalnych – podstawa piramidy Maslowa jest u ludzi taka sama. Zdrowie i dobre samopoczucie wynikające z dobrych warunków środowiska wewnętrznego powinny być punktem wyjścia,  co niestety nie zawsze ma miejsce. Na to powinniśmy nadbudować rozwiązania spersonalizowane, odpowiadające na indywidualne potrzeby. Każda organizacja powinna starać się wypracować swoje własne podejście, pamiętając jednocześnie, że będzie ono z pewnością wymagało zmian i ciągłej adaptacji.

Kongres Różnorodności: Czy każdy może być szczęśliwym pracownikiem? Jaką rolę odgrywają tu różnice indywidualne, a jaką samo miejsce pracy?

Adam Targowski: Jestem przekonany o tym, że każdy pracownik może czuć się szczęśliwy i mieć poczucie samorealizacji. Kluczowym jest spotkanie się z wartościami w miejscu pracy, które wyznaje sam pracownik. W nowoczesnych organizacjach różnice indywidualne są konieczne i należy je pielęgnować. Coraz częściej o skuteczności danej firmy stanowi dziś zdolność do adaptacji, dostosowywania się do zmieniających warunków, co również ma miejsce w obrębie tego, co dzieje się wewnątrz przedsiębiorstwa. 

Kongres Różnorodności: Czym różni się Happiness Manager od HR Managera? Czy powinna być to ta sama osoba w organizacji, czy dwie różne?

Adam Targowski: W przypadku nowości często konieczne jest stworzenie dedykowanej odpowiedzialności np. Happiness Manager. Obecnie troska o pracownika – jego happiness, wellbeing itp. – pojawia się w coraz większej liczbie organizacji. Myślę, że stworzenie takiej roli i powierzenie tego zadania konkretnej osobie pomaga w efektywnym wdrożeniu konkretnych rozwiązań. Docelowo myślę, że każda organizacja, której uda się zakorzenić podobne podejście w kulturze firmy, będzie je realizowała przez HR Managera, ale też każdego innego pracownika. Finalnie stanie się to stałym elementem kultury, a dodatkowo jestem przekonany, że z czasem pojawi się coraz więcej narzędzi wspierających zarządzanie tymi zagadnieniami.

Kongres Różnorodności: Dziękuję za rozmowę.

Zamknij

Rafał Mikołajczyk

Kongres Różnorodności: Czy w każdej organizacji pracownicy mogą czuć się szczęśliwi?

Rafał Mikołajczyk: Bycie szczęśliwym jest wynikiem spełnienia indywidualnych potrzeb każdego z nas. Jest jednak pewien zestaw uniwersalnych warunków, które moim zdaniem powinny być spełnione, aby pracownik czuł się szczęśliwy w swojej organizacji. Pomijając oczywisty aspekt zadowalającego wynagrodzenia, wszyscy chcemy, by praca dawała nam poczucie sensu, abyśmy byli doceniani za nasze sukcesy i mieli możliwość uczyć się na błędach. Chcemy, aby nasza organizacja działała w sposób uczciwy i odpowiedzialny, szczery i zgodny z jej wartościami. Nie możemy też zapomnieć o roli szefa w tym równaniu, który dla pracownika powinien być uosobieniem zasad i wartości organizacji. Jeśli więc organizacja zadba o takie warunki i kulturę środowiska pracy, szansa na szczęście pracowników będzie dużo większa.

Kongres Różnorodności: Co jest podstawą dobrostanu pracowników? Jakiego rodzaju działania przyczyniają się do jego zwiększania? Które z nich są najbardziej efektywne?

Rafał Mikołajczyk: Z mojej perspektywy jest to przede wszystkim równowaga między pracą a życiem prywatnym – choć zdaję sobie sprawę, że jest wiele osób, dla których praca jest całym życiem. Dbanie o ten aspekt przez pracodawcę, a szczególnie przez szefa, jest jednak tym, co przyczynia się do zwiększania dobrostanu zespołów. Przecież większość z nas odczuwa szczęście i ulgę wychodząc z pracy w piątek i mając perspektywę fajnego weekendu spędzanego w gronie najbliższych. Takie uczucie powinno nam towarzyszyć jak najczęściej. Innym obszarem, na który powinniśmy położyć nacisk, jest kwestia wypalenia zawodowego naszych pracowników – jak również nas samych – i wprowadzanie w życie takich rozwiązań, które temu zapobiegają, albo to „leczą”. Potrzebna jest wtedy indywidualną praca z taka osobą, poświęcenie jej uwagi i wspólne wypracowanie rozwiązań. Trzecia rzecz, bardziej z mojego biznesowego podwórka, to zachęcanie pracowników do aktywności fizycznej, ruchu i zdrowego stylu życia. Oczywistym jest pozytywny wpływ aktywności na człowieka i naprawdę warto tworzyć pracownikom odpowiednie warunki do podejmowania takich działań.

Kongres Różnorodności: Czy można mówić o uniwersalnych rozwiązaniach zwiększających dobrostan pracowników czy też powinny być one szyte na miarę każdej organizacji?

Rafał Mikołajczyk: Tak jak wspomniałem na początku, są oczywiście potrzeby uniwersalne, np. te wymieniane przez Gallup Wellbeing Index, czyli sens i lubienie swojej pracy, dobre relacje i szacunek, poczucie przynależność do grupy czy zespołu oraz dobry stan fizyczny i zdrowy tryb życia. Ale też każda organizacja jest inna, zatrudnia różne osoby, które pracują w różnych warunkach i różnych rolach, i rozwiązania mające poprawiać ich dobrostan muszą być dostosowane do danej organizacji i jej pracowników.

Kongres Różnorodności: Czy każdy może być szczęśliwym pracownikiem? Jaką rolę odgrywają tu różnice indywidualne, a jaką samo miejsce pracy?

Rafał Mikołajczyk: Wierzę, że w założeniu każdy MOŻE być szczęśliwym pracownikiem, tak samo jak każdy może być szczęśliwym człowiekiem. W życiu prywatnym jesteśmy kowalami swojego losu, a w pracy firma powinna wyjść ku temu naprzeciw i wspierać w tym pracownika tworząc przyjazne do tego warunki. Niemniej jednak, i w tym obszarze życia, do pewnego stopnia, jesteśmy kowalami swojego losu i zawsze możemy poszukiwać takiej pracy, która będzie nas „kręcić” jeszcze mocniej i będzie bliższa „pracy idealnej”.

Kongres Różnorodności: Czym różni się Happiness Manager od HR Managera? Czy powinna być to ta sama osoba w organizacji, czy dwie różne?

Rafał Mikołajczyk: Wydaje mi się, że Happiness Manager powinien patrzyć szerzej, niż zazwyczaj robi to HR Manager. Tak samo jak CSR Manager, powinien brać pod uwagę wszystkie biznesowe i niebiznesowe czynniki, które mają wpływ na zaangażowanie i szczęście pracowników. Im bliżej jest wszelkich aspektów, które mają wpływ na pracownika i jego doświadczenia w firmie tym lepiej. Tak czy inaczej, te dwie role na pewno będą się mocno przenikać i ze sobą współpracować.

Kongres Różnorodności: Dziękuję za rozmowę.

Zamknij

Aleksandra Chudaś

Kongres Różnorodności: Dlaczego mentoring jest cennym narzędziem wspierania różnorodności w organizacji?

Aleksandra Chudaś: Pytanie z tezą, ale nie sposób się z nią nie zgodzić :) Dobrze zaprojektowany mentoring buduje wspólną przestrzeń dla ludzi z różnych światów i zmusza do zrozumienia drugiego człowieka, poznania jego doświadczeń i motywacji. Trudno o bardziej naturalny sposób na odczarowanie stereotypów.

Kongres Różnorodności: Kto może zostać mentorem? Jakie są cechy dobrego mentora?

Aleksandra Chudaś: Każdy ma jakieś umiejętności lub doświadczenie, którym może podzielić się z innymi - a to jest dobry start do zostania mentorem. Przykładowo, początkujący menedżer może być świetnym mentorem dla osoby, która jeszcze na rynek pracy nie trafiła. Samo posiadanie jakiejś wartości do przekazania innej osobie nie jest wystarczające - ważny jest także sposób, w jaki się ją przekazuje. Zatem dobry mentor powinien być otwarty i empatyczny. Powinien umieć słuchać i dawać mentee swobodę w decydowaniu, w jaki sposób skorzysta z jego rad i doświadczenia. Bycie mentorem to kompetencja, którą można trenować. I warto to robić: inteligencja emocjonalna czy dzielenie się wiedzą to umiejętności, które zyskują na znaczeniu na rynku pracy, bo są najtrudniejsze do zastąpienia przez sztuczną inteligencję.

Kongres Różnorodności: Co jest kluczowe przy dobieraniu mentorów i mentees w pary?

Aleksandra Chudaś: Z naszego doświadczenia wynika, że świetnie działa dobieranie w pary osób z "różnych światów" - przede wszystkim z różnych pokoleń i na innych etapach w życiu. Dobrze, aby do tego doświadczenie mentora było w jakiś sposób relewantne do wyzwań, jakie stoją przed mentee. Gdy łączymy licealistów, którzy robią swoje pierwsze prawdziwe zespołowe przedsięwzięcie - projekt społeczny - z mentorami, którzy są menedżerami w dużych firmach, mentorzy i mentees szybko znajdują pole do wymiany doświadczeń. Chociaż zarządzanie projektem społecznym i praca w korporacji różnią się zasadniczo, wyzwania związane z pracą z innymi ludźmi czy pozyskiwaniem sojuszników dla swoich pomysłów są zupełnie podobne.

Kongres Różnorodności: Jakie błędy mogą się pojawić przy wprowadzaniu mentoringu w organizacji i jak ich uniknąć?

Aleksandra Chudaś: Każdy z nas ma lub miał kogoś, do kogo zwracał się o poradę lub z czyjego doświadczenia czerpał - chociażby starsze rodzeństwo, rodzica, znajomego, który mierzył się wcześniej z wyzwaniem, które nas dopiero czekało. Stąd relacja mentorska jest dla większości ludzi czymś naturalnym, w czym instynktownie się odnajdują. Problemy we wprowadzaniu mentoringu związane są więc głównie z nieprecyzyjną, niezrozumiałą komunikacją takiego programu. Mentoring przestaje działać, gdy strony mają nierealne lub niemożliwe do pogodzenia oczekiwania lub nie rozumieją wystarczająco swoich ról. Warto zaplanować odpowiednie przeszkolenie mentorów i mentees przed rozpoczęciem pracy w parach mentorskich. Sprawdzonym pomysłem jest też ustalenie wzajemnych oczekiwań i
zasad współpracy między mentorem a mentee indywidualnie podczas ich pierwszego spotkania.

Kongres Różnorodności: Kiedy możemy powiedzieć o tym, że program mentoringowy przyniósł sukces? Jak ten sukces zmierzyć?

Aleksandra Chudaś: Organizując programy mentorskie między licealistami i studentami a pracownikami naszych firm partnerskich, mierzymy w jaki sposób pełnienie funkcji mentora wpływa na zaangażowanie tego pracownika w swoją codzienną pracę. W ostatnim badaniu, wskaźnik NPS (Net Promoter Score) podniósł się w badanej grupie pracowników-mentorów w ciągu kwartału o 5 punktów procentowych, a największy wzrost zanotowały kategorie "czuję, że moja praca ma sens" oraz "wykorzystuję w pracy wszystkie swoje kompetencje". Z kolei z perspektywy mentees obserwujemy, jaki procent z nich osiąga cel mentoringu, to jest doprowadza do końca swoje projekty społeczne. Dodatkowo zarówno z mentorami, jak i mentorowanymi przeprowadzamy badania jakościowe, dzięki czemu możemy jeszcze lepiej dopasowywać program mentoringowy do ich potrzeb.

Kongres Różnorodności: Dziękuję za rozmowę.

Zamknij

Karolina Szmidt

Kongres Różnorodności: Dlaczego mentoring jest cennym narzędziem wspierania różnorodności w organizacji?

Karolina Szmidt: Przede wszystkim dlatego, że fundamentem mentoringu jest możliwość uczenia się od siebie nawzajem. To doskonała platforma wymiany, często bardzo różnych, doświadczeń i poglądów. Zdaniem uczestników programu mentoringowego Henkel Polska, jest to bardzo rozwojowa i elastyczna inicjatywa, w pełni dopasowana do indywidualnych celów i potrzeb.

Kongres Różnorodności: Kto może zostać mentorem? Jakie są cechy dobrego mentora?

Karolina Szmidt: Mentorem może zostać osoba, która jest gotowa do dzielenia się swoim doświadczeniem i jednocześnie jest otwarta na słuchanie potrzeb innych. To ważne, bo w procesie mentoringowym to mentee jest jego siłą napędową. Według mnie dobry mentor to taki, który potrafi słuchać, jest ciekawy drugiej osoby i chce się dzielić swoją mądrością życiową. Cenną umiejętnością jest konstruowanie takich pytań, które pobudzą mentee do odkrywania odpowiedzi w sobie oraz zainspirują do działania.

Kongres Różnorodności: Co jest kluczowe przy dobieraniu mentorów i mentees w pary?

Karolina Szmidt: Z naszego doświadczenia wyznacznikiem efektywności mentoringu jest często sam dobór par mentorskich. Ważne jest dopasowanie profilu i doświadczenia mentora oraz oczekiwań i preferencji mentee. Metoda dobierania w pary na zasadzie kontrastów, którą praktykujemy, sprawia że obie strony jeszcze więcej mogą się od siebie nauczyć i wzajemnie zyskać, choć proces poznania się trwa zwykle dłużej.  

Kongres Różnorodności: Jakie błędy mogą się pojawić przy wprowadzaniu mentoringu w organizacji i jak ich uniknąć?

Karolina Szmidt: Program musi być umocowany w strategii firmy w obszarze rozwoju zasobów ludzkich i powinien mieć poparcie zarządu. Jego dobra promocja i komunikacja są kluczowe, aby wyraźnie wybrzmiało, że program jest nagrodą, a nie karą. Nasz program dedykowany jest najlepszym pracownikom, którzy swoją postawą i pracą tworzą kapitał firmy, od którego w dużej mierze zależy jej rozwój. Niezwykle istotne jest odpowiednie przygotowanie wszystkich stron uczestniczących w programie, czyli mentorów, mentee oraz ich przełożonych, tak aby każdy dobrze rozumiał i znał swoją rolę.

Kongres Różnorodności: Kiedy możemy powiedzieć o tym, że program mentoringowy odniósł sukces? Jak ten sukces zmierzyć?

Karolina Szmidt: W Henkel Polska wyniki mierzymy na trzech płaszczyznach. Pierwsza z nich to ocena realizacji celów mentoringowych, które są ustalane na początku programu. Druga to ocena mentee w zakresie własnych postępów - stopnia realizacji ustalonych celów i satysfakcji z udziału w procesie. Trzecia płaszczyzna to ocena mentora w zakresie postępów mentee, ocena zaangażowania mentee oraz własna satysfakcja z udziału w programie. Dodatkowo można jeszcze pokusić się o wskaźniki rotacji oraz satysfakcji z pracy mentee.

Kongres Różnorodności: Dziękuję za rozmowę.

Zamknij

Katarzyna Wierzbowska

Kongres Różnorodności: Dlaczego mentoring jest cennym narzędziem wspierania różnorodności w organizacji?

Katarzyna Wierzbowska: Mentoring jest w ogóle bardzo potężnym narzędziem wsparcia rozwoju ludzi - pracowników organizacji. Jest skuteczny i pozwala na bardzo spersonalizowane podejście.
Wspieranie różnorodności, czy raczej mniejszości w organizacji, pozwala na celowane działania zwiększające poczucie własnej wartości, motywację do działania czy chęć awansu u pracowników, którzy będąc grupami defaworyzowanymi mają z tym problem. Dzięki mentoringowi zdobywają większą przestrzeń do działania i większe uznanie w organizacji.

Kongres Różnorodności: Kto może zostać mentorem? Jakie są cechy dobrego mentora?

Katarzyna Wierzbowska: Mentor powinien mieć nie tylko doświadczenie życiowe i zawodowe, ale także pewną otwartość do dzielenia się nimi i bezinteresowne wspieranie innych. Powinien mieć czas, być tolerancyjnym i otwartym na innych. Powinien być nastawiony na słuchanie i umieć powstrzymać się od "doradzania" i rozwiązywania problemów za mentee. Pokora i cierpliwość to cechy, które na pewno pomagają w byciu mentorem.

Kongres Różnorodności: Co jest kluczowe przy dobieraniu mentorów i mentees w pary?

Katarzyna Wierzbowska: Sieć Przedsiębiorczych Kobiet zrealizowała 5 edycji programów mentoringowych w ramach akceleratora Biznes w kobiecych rękach, nawiązało się w ich trakcie blisko 400 relacji mentor – mentee. Z naszych doświadczeń wynika, że dobrze działa pozostawienie mentee inicjatywy w wyszukaniu odpowiedniego mentora. To znaczy zamiast przypisywać mentorowi mentee, warto rozważyć zaproponowanie mentee możliwości wyboru pożądanego mentora z listy dostępnych osób w organizacji. Zwiększa to motywację i skuteczność relacji mentoringowej. Z drugiej strony na pewno warto zwrócić uwagę, żeby pary miały odmienne doświadczenia zawodowe, także branżowe. Różnorodność tu także popłaca.

Kongres Różnorodności: Jakie błędy mogą się pojawić przy wprowadzaniu mentoringu w organizacji i jak ich uniknąć?

Katarzyna Wierzbowska: Mentoring powinien być relacją dobrowolną dla każdej ze stron. Narzucanie roli zarówno mentora jak i mentee nie działa. Brak określenia celów mentoringu, zarówno dla organizacji jak i dla poszczególnych relacji, brak wyznaczenia czasu trwania relacji, lub zbyt krótki czas (poniżej pół roku) to kolejne zagrożenia. Myślę, że wprowadzenie programu mentoringowego do organizacji powinno być poprzedzone odpowiednią wewnętrzną kampanią informacyjną, żeby stworzyć świadomość, wzbudzić potrzebę i oczekiwania oraz wygenerować zainteresowanie i wewnętrzne poparcie dla programu.

Kongres Różnorodności: Kiedy możemy powiedzieć o tym, że program mentoringowy odniósł sukces? Jak ten sukces zmierzyć?

Katarzyna Wierzbowska: Przed uruchomieniem programu warto określić zarówno jego cele ogólne, jak i cele indywidualne dla każdego z mentee. Te cele (najlepiej) zgodne z metodologią smart, powinny być na pewno mierzalne, tak, aby po zakończeniu programu określić stopień ich realizacji.

Program mentoringu powinien także zakładać proces ewaluacji ‏(badanie oczekiwań przed i zbadanie wyników po).

Kongres Różnorodności: Dziękuję za rozmowę.